4s店汽车激励政策怎么做，汽车4S店的精品销售目标及奖励方案怎么做求高人指点急死了

来源：整理时间：2024-04-09 14:32:45 编辑：汽车4s店手机版

本文目录一览

1，汽车4S店的精品销售目标及奖励方案怎么做求高人指点急死了
2，汽车4S店客服部对销售和售后具体奖惩制度
3，对于4S店的销售顾问该怎样激励才能调动他们的工作积极性啊
4，汽车行业怎样对经营者进行激励和约束
5，谁能帮我找一个汽车4S店员工激励制度分析的论文急

1，汽车4S店的精品销售目标及奖励方案怎么做求高人指点急死了

电脑太卡了呗

我也求高人指点？晕啊我现在才在开始准备公司一点点工资做死我头疼

我来帮你~！

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2，汽车4S店客服部对销售和售后具体奖惩制度

客服部的奖惩制度不一定是由客服来制定的，现在很多4S店都还没有意识到客服部的重要性，所以一般这种制度很少由客服部制定，如果指定的话，就是按照客户的满意度来设定。售后的一般是以下几点： 1：主动已经进场客户； 2：为客户估价，检查车辆，告知客户所需时间； 3：及时与客户保持交流，不延误交车时间等等，总之就是不要让客户引起抱怨，还有就是售后车间，配件质量，维修质量，服务态度等等都是影响满意度的重要因素销售上的就是及时完成每个月的销售指标，销售车辆流程要掌握熟悉等等每个店的奖惩制度都是不一样的，你要根据你们店的实际情况来定

汽车4S店客服部对销售和售后具体奖惩制度

3，对于4S店的销售顾问该怎样激励才能调动他们的工作积极性啊

根据以前几个月的进店量算出平均进店量，平均留档率和成交率。倒推出来下一个月的任务，任务分解到每一个销售顾问的头上，接待客户按时间顺序依此类推以显公平。检查三表一卡。任务分解到每一个销售顾问头上后，出台激励政策：完不成任务一台提取多少钱，完成任务了一台提取多少钱，超出完成任务部分一台提取多少钱。结合一台车平均加装、保险、上牌渗透率，算出衍生产品的任务，再分解、、、、我就不信销售顾问没有积极性！！实在不行就加大处罚力度，特别是任务没有完成的销售顾问。也可以分成组进行各项指标的PK、、、、、管理无定式，看你想怎么管了

你好！一点最重要，提成要高，工资发放要准时，不要克扣工资就是最好的，听我的绝对没有错！如果对你有帮助，望采纳。

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4，汽车行业怎样对经营者进行激励和约束

对其的激励和约束如下：经营者在在处理厂家和顾客的关系时，往往偏向于自己和顾客一方，认为自己是顾客的采购代表，讨价还价，其次才考虑厂家的期望。所以，欲使经营者工作达到最佳状态，厂家应对其进行持续不断地激励，同时约束。激励通常可采取三种方式：合作、合伙和经销规划。合作：采用“胡萝卜加大棒”政策，即软硬兼施的方法，一方面积极鼓励，一方面采用制裁措施，如推迟交货，终止关系等。这个方法的缺点就是没有真正了解、关心经营者的需要和要求，有可能产生巨大的负面影响。合伙：与经营者建立长期的伙伴关系。首先厂家仔细研究并明确在各方面上和经营者之间的相互要求，其次，根据实际情况共同商定在这些方面的有关政策，比按照其信守这份政策的程度确定“职能奖酬方案”，给予必要的奖励。经销规划：这是更先进的激励方式，其主要内容是建立一个有计划、实行专业化管理的垂直市场营销管理系统，把双方的需要结合起来。还有就是可以通过经营者的工作绩效作定期的评估等

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你好！给他们足够权利，敞亮一点，给他们足够的提成和奖励。做事为了赚钱，为了更好的生活，，不用太繁琐。不用给任务压力。如果对你有帮助，望采纳。

5，谁能帮我找一个汽车4S店员工激励制度分析的论文急

浅谈汽车售后员工激励制度的一些看法现在的维修企业多数都采取业绩提成制度，这种经营方式最早从南方传延过来，温州维修企业在这种经营方式上应用得比较早，事实告诉我们这样的制度对业绩的提升上取得了非常好的效果，对员工的积极性，工作效率发挥了巨大的激励作用，但随着这种模式的普遍应用和不断变化，各企业也针对自己不同的情况制定出各种提成分配方案，但天下的公司老板有一样的心态就是想自己多赚钱而少花钱，加上一种运营模式的长久使用，提成制度也在一定程度上出现疲软现象，提成制度在促进业绩发展的同时弊端也越来越多显现出，主要表现有以下几个方面： 1：很多公司的提成方案频繁更改，主要原因是在原来的提成方案的基础上，由于业绩的增长，老板或领导层觉得员工的工资太高，其实也不是真的太高，只是在他们的心里有个杠杆，就是说在他心里已经预计好了给每个岗位的员工怎样的待遇，一旦超过了他的预计，他就认为自己吃亏了，付出了过多，千方百计的想克扣回来。其实照这样的思路，我们的提成激励制度已经名存实亡，业绩提成制度的初衷就是一种多劳多得的原则来提高员工工作的积极性从而达到提高公司业绩的目的。虽然业绩提高，员工的待遇提高，但是员工的提成比例是固定的，比如说员工提成10%，公司赢得90%，也就是假如员工的待遇提高一千公司多赚九千。其实这个道理每个人都明白，只是现在很多人还是眼光短浅，非得认为自己应该赚得一万而不是九千，而真正的后果就是他甚至赚不到九千。我曾经遇见过很多两个方面的例子，比如有的公司做得很成功，提成比例从一开始到最艰难到最辉煌的时候都坚决不变化，在最艰难的日子，员工拿一两千的时候，很多人选择了留下跟公司一起奋斗，在公司最辉煌的时候拿到一万的时候，公司没眼红员工拿到这么高的工资，因为这样的公司懂得这个道理，因为他知道员工赚到一万的时候其实自己赚到九万，公司赚的九万是员工发的，而不是员工的一万是公司发的，老子说“舍得舍得，有舍才有得”。比如还有公司就是一个反面的例子，员工业绩做到6万的时候按提成比例是4500左右，如果做到8万的时候应该是6000左右，但一旦业绩做好的时候老板就眼红员工的“高工资”马上暗自操作把员工的工资弄到和原来做6万的时候差不多，所以原来的业绩提成制度其实名存实亡，以后员工掌握了这个规律，也不会拼命去做了，每个月到6万就差不多了，所以这个公司的业绩数年来都没有明显的提升，也没有辉煌的时候了，其实最后最大损失的还是公司老板。我们的行业还有很多这样的老板，他们认为是公司养活员工，如果不转变这个观念，我想这个公司不会有太大的辉煌，大家是否见过，有一个员工待遇都很差劲的公司业绩很辉煌？ 2：员工差异化得不到体现，其实我们行业的很多公司的业绩提成制度越来越像固定工资的形式了，说起来工资还是按照某项业绩提成计算的，但由于提成制度的不科学，员工竞争性得不到体现，因此大家对做业绩的积极性已经成了问题，比如每个人每个月做25万左右的产值拿4000块左右的工资，每个人每个月业绩和工资都不相上下，久而久之，大家已经失去了努力奋发的激情而形成麻木的状态，这样的情况对企业的危害其实是最大的。造成这样的情况有几个主要的原因。 1，激励制度有问题，没有明确的目标，有的有目标但对目标的考核没有或者执行不强，让做得好和做得不好的差异性得不到体现，比如25万为目标，一个人做到30万的时候工资高出300，一个人只做了20万工资只少了300，那么这样的制度会让多拿300的和少拿300的员工都感觉无所谓，假如我们的制度让做30万的多拿到一千，让达标甚至低于目标90%的提成奖金全部取消，充分体现业绩做得好和做得不好的巨大差异，大家可以试着用制度让你业绩最好的员工和最差的员工待遇相差一倍（同岗位），那是否大家会更努力去做呢？ 2，员工中间没有突出的，大家都是泛泛之辈，这样所有的员工既没有好榜样又没有竞争压力，所以就没用学习上进的气氛和动力了。 3，绩效考核的优劣淘汰制度，一个企业永远需要新鲜血液正像永远需要人才一样，绩效考核的优劣淘汰制度能给予大家竞争学习上进的压力，催人不断前进，从而不断提高员工的工作能力，通过这样的制度也可以形成良好的企业文化氛围，以公平竞争的人才晋升制度代替主观的人员任免制度，让大家看到自己的发展前途是掌握在自己的手里，对公司也更有信心和归属感。 3，待遇透明化，我不知道有很多企业为什么对员工的工资采取保密的做法，对每个员工的工资弄得很神秘，生怕别的员工知道另外员工的工资多少，甚至每个员工的工资到底是怎么计算的也是很神秘的，甚至员工知道自己的业绩却不知道自己能拿多少工资，我也见过有些企业工资制度是公开的，虽然不需要让每个员工知道其他人具体每个月拿多少工资，但每个人自己根据公开的工资结构和业绩都能算出自己和其他员工的工资待遇，员工的工资是透明化的。但我知道作为员工的心态，人最容易看到眼前的利益，也最容易被眼前的利益所激励，明明我们采取的业绩提成激励制度，那员工仍然不明白自己拿的工资是高还是低，是否和自己的业绩是一致的，举个很简单的例子，假如我在月中的时候业绩自己做了4万，我按照提成比例能拿到3000，我想只要大家这个时候在心里衡量下自己即将所得，也会对自己产生“好好，争取再做4万”的鼓励，假如大家心里不清楚，甚至到月底稀里糊涂的发了一笔钱，是怎么算的也不知道，那我们如何估计我们的多付出也是否得到高回报？所以这样的激励效果会大打折扣。且在员工之间，透明的薪资待遇会激发的是大家向更高目标努力的动力，这个是一个很简单的道理，每个人都是对看得见的目标最有动力。至于有的人所考虑的妒忌，这个是很少的一种情况，每个人的所得跟他的岗位和业绩挂钩的，也是公平的，如果这样可以妒忌的话那也只能说他也可以妒忌为什么自己是普通员工而别人是经理了？我觉得做好以上三个方面才能真正的发挥业绩提成制度的激励作用，充分的激励员工创造更辉煌的业绩，实现员工和公司老板的双赢。